ТРУДОВОЙ КОДЕКС: НОВЫЕ ПРАВИЛА И ТРЕБОВАНИЯ

С 1 сентября 2026 года вступают в силу поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации, меняющие алгоритмы привлечения персонала к сверхурочным работам, условия расторжения трудовых договоров и принципы формирования срочных трудовых отношений.

Вводимые изменения смещают вектор ответственности в сторону работодателя: законодатель делегирует организациям обязанность не просто фиксировать факты переработок, но и создавать многоуровневую систему документального обоснования каждого действия, выходящего за рамки стандартного норматива. Игнорирование данных поправок влечет не только риск административного давления со стороны Госинспекции труда, но и возникновение неконтролируемых финансовых обязательств при проверках надзорными органами.

Что изменится с 1 сентября 2026 года в ТК РФ?

УВЕЛИЧЕНИЕ ЛИМИТОВ СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ

Формально лимит сверхурочной работы остается прежним - 120 часов в год. Однако появляется возможность увеличить его до 240 часов.

Чтобы была возможность увеличить лимит сверхурочных до 240 часов работодателю требуется наличие:
отраслевого соглашения;
либо коллективного договора.

Статус работодателя как участника отраслевого соглашения становится определяющим фактором законности применения повышенного лимита. В отсутствие такого соглашения применение нормы 240 часов квалифицируется как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.

Особого внимания требует процедура привлечения лиц пенсионного и предпенсионного возраста, а также работников, чьи условия труда по результатам СОУТ классифицированы как вредные (подклассы 3.1 и 3.2). Поправки устанавливают обязательное требование получения письменного согласия и ознакомления работника с его правом на отказ.

Оформление данных процедур «задним числом» становится невозможным ввиду необходимости предварительного медицинского заключения о допуске. Любая ошибка в документальном оформлении этих категорий персонала приводит к автоматическому признанию сверхурочной работы незаконной, что создает риски при выплате компенсаций и начислении страховых взносов.

Таким образом, работодателю требуется:
проверить действующие соглашения;
при их отсутствии - оценить целесообразность заключения;
внести изменения в локальные нормативные акты.

В законодательстве закреплены условия оплаты сверхурочных:

первые 2 часа - не менее чем в 1,5 размере;
последующие - не менее чем в двойном;
после 120 часов - каждый час оплачивается минимум в двойном размере.
Введение обязательной двойной оплаты для каждого часа переработки, начиная со 121-го часа в год, обязывает организации перестроить системы оплаты труда. При суммированном учете рабочего времени методологическая сложность расчета возрастает многократно.

Более того, с 1 сентября 2026 года расчет сверхурочных ведется с привязкой к конкретным сменам, а не только к итоговому количеству часов. Это исключает вариативность трактовок, вызывавшую ранее тысячи судебных споров. Работодатель обязан закрепить выбранный порядок расчета в локальных нормативных актах, что требует оперативного аудита действующих Правил внутреннего трудового распорядка и Положений об оплате труда.

Таким образом, работодателю требуется ввести дополнительный контроль и иметь:
письменное согласие;
медицинское заключение;
подтверждение ознакомления с правом отказа.

Также работники с переработкой свыше 120 часов получают право на дополнительный день для диспансеризации с сохранением среднего заработка. Средний заработок, сохраняемый за этот день, учитывается в составе затрат на персонал, однако ключевой управленческой задачей становится график предоставления этих дней.
___________________

СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

Изменение касается организаций с численностью до 70 сотрудников. Для них расширена возможность заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (ранее лимит составлял 35 человек).

Однако юридическая чистота данных договоров остается под пристальным контролем ГИТ. Ссылки на ст. 59 ТК РФ должны быть подкреплены не просто фактом численности организации, но и обоснованием срочности в тексте договора.

Увеличение порога численности до 70 человек снимает барьер для многих компаний, однако не отменяет обязанности работодателя доказать, что трудовая функция работника носит временный характер. Частое использование срочных договоров как инструмента для «тестового периода» без надлежащего обоснования влечет риск переквалификации таких договоров в бессрочные в судебном порядке.
___________________

УВОЛЬНЕНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ: УЖЕСТОЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Расширение оснований для расторжения договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ касается случаев совершения хищений, растрат и умышленного повреждения имущества.

Уточнение формулировок, включающее решения органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, существенно упрощает процесс увольнения виновных лиц. Работодателю больше не требуется дожидаться многолетних уголовных процессов; постановление судьи об административном правонарушении становится достаточным основанием для издания приказа об увольнении.

Тем не менее, процедура фиксации правонарушения должна строго соответствовать процессуальным нормам, чтобы избежать восстановления работника через суд.
___________________
ОТЗЫВ ИЗ ОТПУСКА: ОТМЕНА АБСОЛЮТНОГО ЗАПРЕТА

Скорректирован порядок отзыва сотрудников из отпуска, включая работников с вредными условиями труда.

Теперь отзыв допускается в исключительных ситуациях:
аварии;
катастрофы;
устранение последствий ЧС.

При этом:
требуется согласие работника;
работа оплачивается минимум в двойном размере;
порядок должен быть закреплен в локальных актах.
Отсутствие такого порядка - формальное нарушение.

Оплата работы в эти дни в двойном размере является лишь финансовой частью обязательства. Дополнительно уточнено, что неиспользованная часть отпуска:
предоставляется в удобное для работника время;
либо переносится на следующий год.
Это ограничивает возможность работодателя влиять на график отпусков.